Тепић: Престанак радног односа за вријеме трудноће и послије порођаја

          Нема љепше вијести, него када сазнате да сте у другом стање, с једне стране, док постоји бојазн шта и како даље, с друге стране.

         Заштита материнства је једно од најосјетљивијих подручија на којима почивају темељи сваког друштва.  Заштита жена за вријеме трудноће и послије порођаја потврђена је униврзалним међународним стандардима, због штетних посљедица које ризик од отказа може имати на здравље трудница и породиља. Они што је најбитније у друштву попут нашег јесте да се посвети посебна пажња овој категорији и да се подстакне наталитете, кроз спречавање отказа (абортус како би се сачувало запослење).

          Планирање породице често се одлаже због страха од губитка посла, иако Закон о раду [1] декларативно подржава материнство, послодавци ове одредбе најчешће крше.

          Закон прописује да се уговор о раду  по правилу закључује на неодређено вријеме, а изузетно и на одређено[2]. Ова могућност да се уговор о раду закључи на  неодређено или одређено вријеме доводи до различите заштите трудница и породиља. Овдје првенствено морам нагласити, да ниједан уговор не пружа потпуну заштити, јер послодавци законске одредбе најчешће свијесно заобилазе. Најчешће то раде да са трудницама или породиљама које су закључиле уговор о раду на неодређено вријеме потпише споразумни раскид уговора о раду, а дешава се да се отказ даје због наводне теже повреде радне обавезе или повреде радне дисциплине. Због  увијерења „требаће он мени“ жене којима је отказан уговор о раду избјегавају да траже заштиту судским путем, иако имају предуслове за успијех у парници.

          Трудноћа или породиљско одсуство не могу бити оправдан разлог за отказ уговора о раду. Ово произилази из одредбе Закона о раду која прописује да послодавац не може одбити да прими у радни однос жену због тога што је трудна, нити јој може отказати уговор о раду због трудноће или због тога што жена користи породиљско одсуство, одсуство са рада радни његе дјетета или одсуство са рада ради посебне његе дјетета (забрањени отказни разлози).[3][4] Изузетно на основу налаза и препоруке надлежног доктора медицине жена за вријеме трудноће и док доји дијете може бити привремено распоређена на друго радно мјесто. У случају да послодавац није у могућности да жени обезбиједи адекватно друго радно мјесто, жена има право на одсуство  уз накнаду плате, која не може бити мања од накнаде коју би жена остваривала да је остала да ради. Као што је речено послодавци најчешће  избјегавају да у образложењу наведу ове разлоге, међутим, у случају да послодавац ипак откаже уговор због неког од ових разлога, било би ријеч о незаконитом отказу.

          Поставља се питање какву заштиту имају труднице и породиље које су закључиле уговор у раду на одређено вријеме. За разлику од радног законодавства Србије, Црне Горе и Хрватске, Закон о раду Републике Српске  не садржи одредбу која би прописала да се запосленој за вријеме трудноће, породиљског одсуства, одсуства са рада ради његе дјетета и одсуства са рада ради посебне његе дјетета (са сметњама у развоју) која је засновала радни однос на одређено вријеме, радни однос продужава до истека коришћења права на одсуство .[5]

          Из изнесеног произилази да ако сте засновали радни однос на одређено и током трудноће или одсуства након порођаја, истекне рок на који сте закључили уговор о раду, послодавац није у обавези да вам га продужи. Након истека овог рока, своја права остварујете искључиво код Завода за запошљавање.

          У случају да сумњате да је током трудноће или након порођаја, неко од права које Вам гарантују закони повређено, а послодавац искључује могућност договора, можете у року од три мјесеца да поднесете приједлог за мирно рјешавање радног спор. Такође, у року од шест мјесеци  од дана сазнања за повреду права или од дана учињене повреде, можете покренути и радни спор против послодавца.

Тепић Станко, дипломирани правник

https://tepicstanko.blogspot.com/2018/11/blog-post.html

 

[1] „Службени гласник Републике Српске“ број 01/16.

[2] Члан 33. Закона о раду.

[3] Члан 105. Закона о раду.

[4] Члан 183. ст. 1. Закона о раду

[5] Члан 108. ст. 4. Закона о раду Црне Горе, („“Службеном листу ЦГ„, бр. 49/2008, 26/2009, 59/2011 и 66/2012)